Dans la foulée des récentes vagues de dénonciations sur le harcèlement sexuel, la grande question de la dénonciation s’est vue relancée, au point que le Gouvernement envisage une nouvelle réforme dans la loi afin de faciliter la dénonciation.

Il s’agit ici d’un outil « après coup », qui est certes une intention louable, mais qu’en est-il de la prévention des comportements?

Aussi, l’expérience nous a permis de réaliser que l’incivilité ou le harcèlement sexuel ont une composante de culture organisationnelle, ancrée dans les mœurs et les habitudes de certains milieux.

Alors comment s’y prendre pour intervenir sur une culture d’entreprise de manière durable?


Le harcèlement sexuel et le harcèlement : quelques nuances

Jusqu’aux récentes dénonciations, le harcèlement sexuel tombait sous la coupe du harcèlement discriminatoire. Toutefois, cette approche mitigeait le caractère sexuel de l’agression et nous orientait plus en direction du sexisme que de l’inconduite sexuelle.

Il apparaît clair qu’une définition moulée sur celle du harcèlement, mais adaptée à cette réalité est nécessaire. Ainsi, nous proposons la définition suivante : « un comportement à caractère sexuel, répété et non désiré, et ayant des conséquences néfastes pour le salarié ». On maintient la nuance à l’effet qu’un seul geste grave peut être du harcèlement s’il produit un effet nocif continu pour le salarié. L’obstacle rencontré, lors d’un éventuel dénoncement du harcèlement sexuel, réside dans la difficulté à faire la démonstration, par l’individu, du non-consentement et des conséquences qu’a ce harcèlement sur ce dernier.

On remarque également que la définition actuellement reconnue ne présuppose pas nécessairement de relation de pouvoir ou d’autorité, elle définit à la base une conduite indésirable. Les aspects liés à l’autorité hiérarchique peuvent donc être des facteurs aggravants et porteurs de conséquences importantes, mais n’affectent pas la nature du geste de harcèlement qui peut provenir de n’importe qui.

Il en découle des questions importantes :

  • Que devons-nous faire pour agir sur notre environnement de travail afin de favoriser la prise de responsabilité individuelle et la prévention du harcèlement, sexuel ou autre?
  • Quelles sont mes responsabilités en tant que gestionnaire, comme organisation?
  • Quels sont mes moyens en tant qu’employé?
  • Comment soutenir et venir en aide aux victimes en assurant leur sécurité et le respect de leur dignité?

Pistes d’actions, pour la personne, en cas de harcèlement :

  • Dire clairement à la personne que son comportement n’est pas accepté, qu’il est importun ou offensant.
  • Ne pas tolérer les comportements déplacés.
  • Ne pas se blâmer : la personne qui harcèle est responsable de ses gestes et de ses comportements.
  • Ne pas garder les évènements pour soi. Si vous avez peur de parler directement à la personne qui vous harcèle, parler à quelqu’un de confiance (un gestionnaire, un collègue, les ressources humaines, etc.).
  • Tenir un journal des évènements et noter les détails : lieu, date, heure, nom des témoins, mots, gestes, réactions, émotions.
  • Porter plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail.

Pistes d’actions pour les gestionnaires (vous avez l’obligation légale de prendre des mesures pour prévenir le harcèlement, sous toutes ses formes, et de le faire cesser rapidement) :

  • Montrer l’exemple et recadrer tous gestes inappropriés ou inopportuns.
  • Réagir rapidement.
  • Donner de la formation aux employés, y compris aux personnes en position d’autorité, afin de les sensibiliser aux questions relatives aux droits de la personne.
  • Mettre en place une politique anti-harcèlement et s’assurer que tous les employés la connaissent et la prennent au sérieux.
  • Démontrer des valeurs d’équité.
  • Surveiller l’environnement de travail de façon régulière pour s’assurer qu’il est exempt de harcèlement.
  • Prendre au sérieux une plainte de harcèlement et agir rapidement en se faisant accompagner d’une équipe indépendante et expérimentée.

CFC consacre des efforts importants à enrayer le harcèlement en milieu de travail. Nos interventions visent à prévenir les situations de harcèlement, à sensibiliser les individus, à changer les comportements et à intervenir dans les contextes de climat de travail difficile.


Rédigé par Nicolas Pattee, conseiller partenaire de Groupe CFC et président de Nucléus Formation Conseil.

Contactez-nous pour connaître l’ensemble de nos services reliés au climat de travail et au harcèlement en milieu de travail : 1 800 499-8896 ou sac@groupecfc.com

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