Gestion de la formation : des gestionnaires aux commandes!

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Le contexte

Une entreprise du secteur financier souhaitait outiller ses gestionnaires pour leur permettre de concevoir eux-mêmes les plans de développement de leurs employés. Le service des Ressources humaines de l’entreprise fait appel à CFC pour obtenir des conseils sur l’approche et la méthodologie à employer.

Le défi : privilégier une vision stratégique du développement

Jusqu’à présent, l’entreprise élaborait les plans de développement de ses employés en se fondant principalement sur le processus de gestion de la performance et sur les demandes ponctuelles. Or, bien que cette approche puisse être parfois très pertinente, elle ne permet pas nécessairement de donner un angle stratégique aux plans de développement.

L’approche : élargir le cadre d’analyse

L’approche proposée par CFC visait à élargir le cadre d’analyse des besoins afin, d’une part, de le lier plus étroitement aux orientations stratégiques de l’organisation et, d’autre part, de mettre en place des modes d’apprentissage allant au-delà de la formation en classe.

Les spécialistes en RH de l’entreprise, qui allaient être appelés à coacher les gestionnaires, ont été formés à la méthodologie CFC.

La méthodologie CFC

La première étape de cette méthodologie consiste à réaliser une collecte des données organisationnelles afin d’évaluer les besoins de formation. L’analyse prend en compte notamment les orientations stratégiques, les indicateurs de performance de la direction, le degré de satisfaction des clients et la gestion de la performance.

La seconde étape consiste à analyser les renseignements recueillis et à déterminer les besoins de développement en les classant en trois groupes distincts. Il s’agit de se demander si le besoin de formation est lié :

  • à l’ajout d’une tâche ou à la modification d’une tâche existante;
  • à la nécessité d’accroître le degré de performance;
  • au développement de la relève.

Par la suite, il s’agit de poser un diagnostic sur le type d’activités de développement à privilégier, tout en assurant la présence des conditions de succès qui facilitent le transfert des apprentissages.

Au terme de cette démarche, les gestionnaires peuvent alors élaborer un plan de développement et y associer des indicateurs de performance appropriés.

Pour viser un degré de transfert des apprentissages plus élevé, le plan de développement devrait comprendre des activités de développement formelles (p. ex. formation en classe) et informelles (p. ex. coaching à la tâche, stages interdépartementaux).

Les résultats

En proposant une approche d’analyse des besoins qui tient compte non seulement du processus de gestion de la performance, mais également des objectifs stratégiques de l’entreprise, CFC a aidé l’organisation à réaliser des plans de développement appelés à contribuer davantage à l’atteinte des cibles d’affaires.

La valeur ajoutée CFC

Grâce à sa longue expérience en matière d’élaboration de plans de développement, CFC a pu aider l’organisation à accroître le retour sur les investissements consentis en formation.

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Services offerts
  • Stratégie de développement et de gestion des compétences
  • Modernisation des pratiques de formation
  • Gestion d’équipe multiculturelle
  • Gestion des conflits
  • Développement des équipes
  • Coaching

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