Il y a des gestionnaires qui coachent et des gestionnaires qui ne coachent pas. Ceux qui sont dans la deuxième catégorie ne sont pas nécessairement de mauvais gestionnaires, toutefois ils négligent un outil majeur en développement de talent. Joseph Weintraub et James Hunt ont coécrit un article dans le Harvard Business Review, nous l’avons lu pour vous.
Les gestionnaires qui coachent leurs employés ne sont pas des coachs professionnels, ce n’est pas leur fonction première. Malgré le fait qu’ils soient aussi occupés et qu’ils aient autant de pression que les leaders qui ne coachent pas, ils croient en la valeur de cette pratique et prennent le temps nécessaire pour développer leur monde. Pourquoi? Voici quatre raisons :
1 Ils voient le coaching comme un outil essentiel pour atteindre leurs objectifs d’affaires
Ils ne coachent pas leurs employés parce qu’ils sont gentils — ils développent leurs employés parce qu’il s’agit d’une activité essentielle au succès d’affaires. Certains gestionnaires vont vous dire qu’ils n’ont pas de temps pour le coaching. Toutefois, il faut comprendre que le coaching n’est pas un « nice to have », mais plutôt un « must have ». Les managers ont besoin de joueurs solides dans leurs rangs pour les aider à atteindre leurs objectifs. Plus l’équipe sera forte, plus les résultats seront de la partie.
Aussi, les talents, les vrais talents, sont difficiles à trouver et à recruter. Les gestionnaires qui sont reconnus comme étant des développeurs de talents attirent les recrues et les gardent dans leurs équipes.
2 Ils apprécient participer au développement des autres
Aider les autres à obtenir du succès et à réussir, n’est-ce pas là un des rôles clés du gestionnaire? Le manager-coach a compris que des employés, développés dans leur rôle, lui permettent de moins forcer dans le sien. Il a compris que des employés développés sont des individus engagés qui participent pleinement à la mission de l’entreprise. Comment ne pas y prendre plaisir?
3 Ils sont curieux
Les gestionnaires-coachs posent beaucoup de questions : ils veulent comprendre comment les choses vont, quels sont les problèmes rencontrés, quelles sont les opportunités, etc. Cette curiosité facilite la posture de coach par un dialogue entre le coach et le coaché. Un gestionnaire curieux qui pose de bonnes questions engendre un employé-coaché qui partage ses perceptions, ses doutes, ses erreurs, ses succès.
4 Ils sont intéressés à établir des connexions
Les gestionnaires-coachs ont de l’empathie, ils sont en mesure de se mettre dans les souliers de l’autre personne et de bâtir des connexions avec cette dernière. Ainsi, le leader est en mesure de bâtir un ingrédient indissociable à la réussite du leader : la confiance. Le manager-coach ne met pas trop l’emphase sur la hiérarchie entre lui et ses employés; l’autorité n’est pas son outil de travail. Il bâtit plutôt des ponts et des connexions entre lui et ses employés et prend soin de les développer afin qu’ils soient à la fois plus performants et plus heureux dans leur travail.
La bonne nouvelle : les habiletés de coach dans un rôle de gestion, ça se développe! Le premier conseil qu’on peut vous donner : le coaching ce n’est pas une approche où l’on donne la réponse. Le coaching c’est une question de conversation, de dialogue où on laisse l’autre cheminer pour qu’il trouve sa propre solution et qu’il voit, par lui-même, les choses différemment.
Finalement, rappelez-vous que le coaching c’est l’action d’ajuster le focus sur les autres, pas sur soi. En effet, « coaching is about them, not about you. »
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