Le contexte
Une entreprise offrant une vaste gamme de services financiers entrevoyait l’avenir avec appréhension. La cause? Plusieurs de ses 2 300 professionnels comptaient prendre leur retraite prochainement. CFC s’est alors vu confier le mandat d’aider l’organisation à planifier avec précision ses besoins en effectifs professionnels sur un horizon de trois ans.
L’organisation a également demandé à CFC de l’épauler en vue de définir les compétences nécessaires pour réaliser son plan stratégique et accroître son efficacité globale.
Le défi : dresser un portait précis de la situation
Ce mandat s’est avéré particulièrement complexe en raison de la taille de l’entreprise, de la complexité de sa structure et de la difficulté à obtenir des données fiables sur le nombre d’employés en poste et leur répartition dans les services.
L’approche : faire participer tous les gestionnaires
D’entrée de jeu, il a été convenu de privilégier une approche qui permettrait à tous les gestionnaires de l’entreprise, du président aux chefs de service, de participer à la démarche. En parallèle, les conseillers CFC et les spécialistes internes en communication ont élaboré une stratégie visant à bien informer les gestionnaires sur les objectifs et le déroulement du processus de consultation.
L’équipe CFC s’est d’abord attardée à tracer le portrait des effectifs professionnels en fonction de cinq paramètres : l’âge; l’estimation du nombre de départs à la retraite; le sexe; les années de service; le niveau de scolarité.
Lors d’une série de trois rencontres d’une demi-journée, les gestionnaires ont été invités à faire part des besoins stratégiques de leur secteur. Le rôle des conseillers CFC a été d’animer ces rencontres et de s’assurer que les besoins étaient bien alignés sur les orientations d’affaires de l’organisation.
Au terme du mandat, chacun des 13 premiers vice-présidents disposait d’un portrait clair de sa situation démographique et des projections relatives aux ressources à acquérir et aux compétences à renforcer. Les comptes rendus par service élaborés par CFC évaluaient notamment le potentiel de relève interne.
À la demande du client, l’équipe CFC a également déposé une série de recommandations visant à favoriser l’application du plan de main-d’œuvre, touchant notamment le développement d’un programme de recrutement externe ciblé et accéléré, la formation, l’embauche de spécialistes et les modifications à apporter à la structure organisationnelle.
Les résultats
La démarche a permis de fournir un portait détaillé de la situation de l’entreprise en ce qui a trait aux besoins de main-d’œuvre et aux défis liés à la gestion de la relève. Par ailleurs, en misant sur la concertation, la démarche a permis d’accroître la cohésion entre les gestionnaires et de favoriser un meilleur partage de la vision.
Un des facteurs qui a contribué au succès de la démarche est sans aucun doute la sensibilisation de la haute direction à l’enjeu majeur que représentait une bonne planification des besoins de main-d’oeuvre.
La valeur ajoutée CFC
Reconnu pour sa capacité à faire participer les personnes, CFC a réalisé cette intervention en suscitant la contribution de tous les gestionnaires. Le plan de main-d’œuvre proposé à l’organisation a dès lors suscité l’adhésion de tous. CFC a également démontré qu’elle avait à la fois la rigueur méthodologique nécessaire pour produire un rapport démographique fiable, et le savoir-faire pour mener une vaste démarche de concertation des cadres.
Par ailleurs, en impliquant étroitement les responsables des ressources humaines de l’entreprise à la démarche, CFC a pu transférer une partie de son savoir-faire à l’interne, au profit du client.