Le contexte
Une vice-présidence d’une organisation œuvrant dans le secteur des assurances vivait depuis quelques années une problématique relative au climat de travail. La situation était la suivante : bien que les sondages annuels sur la mobilisation du personnel affichaient des résultats très positifs, certains indicateurs moins formels portaient l’équipe de gestion à croire que les employés nourrissaient des insatisfactions à l’égard de la direction.
Dans ce contexte, les gestionnaires de cette vice-présidence décident de faire appel à CFC pour l’aider à résoudre cette problématique.
Le défi : rétablir la confiance
L’écart entre les résultats obtenus lors du sondage et ce qui semblait être la réalité a incité la vice-présidence à chercher à mieux comprendre ce qui se passait. On croyait que les employés n’avaient pas assez confiance dans l’équipe de direction et dans les RH pour formuler ouvertement leurs insatisfactions.
Une rencontre avec l’équipe de gestion de cette vice-présidence et les employés, animée par CFC, a permis d’obtenir quelques indications sur les insatisfactions du personnel et de dresser un premier plan d’action. Les employés déploraient notamment le style de gestion en vigueur, trop axé sur les résultats, et le peu de latitude perçue que leur accordaient leurs gestionnaires.
Toutefois, comme il existait une problématique plus complexe au sein d’une des directions de cette vice-présidence, CFC a été appelé à y réaliser une intervention spécifique. La problématique touchait à la fois la relation entre le directeur et un de ses employés, un professionnel d’expérience, et la dynamique de l’équipe avec son leader.
L’approche : miser sur la participation
Le conseiller CFC et la conseillère RH de l’organisation qui, dès le départ, avait été impliquée dans l’analyse de la problématique, ont choisi d’articuler leur intervention en deux temps. Il fallait, d’une part, traiter les zones conflictuelles entre le directeur et le professionnel d’expérience et, d’autre part, intervenir sur la dynamique globale de l’équipe.
Des rencontres ont donc été organisées entre le directeur et l’employé. De vieux différends non réglés ont alors fait l’objet de discussions franches et ont permis d’améliorer la qualité de la relation patron-employé.
Cette problématique ayant été traitée au préalable, les intervenants ont ensuite pu réaliser un diagnostic sur le fonctionnement de l’équipe visant à déterminer son stade de maturité. Ce diagnostic a révélé que l’équipe en était au stade de l’adolescence. On pouvait donc y observer l’existence de sous-groupes, de conflits et de différends non traités, et de jeux de coulisses non favorables à l’établissement de relations saines.
Des rencontres animées par le conseiller CFC et par la conseillère interne ont permis à l’équipe d’approfondir ces problématiques et de se doter de pistes d’action pour faire évoluer les individus et les équipes. L’emploi d’outils tel l’inventaire de déploiement des forces de la personnalité SDI, a aidé les membres de l’équipe à développer une meilleure compréhension mutuelle.
Les résultats
Ces interventions ont permis d’établir des rapports plus fructueux basés des relations interpersonnelles saines et ouvertes. Quant au leader de l’équipe, il exerce désormais son rôle avec davantage de confort et d’assurance; il a par ailleurs décidé de s’engager dans une démarche de développement de son leadership en participant au programme Directions de CFC.
La valeur ajoutée CFC
Grâce à une solide méthodologie d’intervention, CFC a aidé l’équipe à prendre conscience de sa dynamique, à faire des choix par consensus et à se donner de nouvelles règles du jeu productives. CFC a également apporté un soutien personnalisé au directeur en vue de lui permettre d’assainir sa dynamique avec son employé et de renforcer son leadership.
Misant sur la prise en charge, le mode d’intervention privilégié par CFC a conduit à une autonomie accrue de l’équipe. De plus, en s’associant étroitement avec la conseillère RH interne, CFC a pu maximiser le transfert d’expertise au sein de l’organisation.